Assessment center voor salescaptains: werven en ontwikkelen op feiten

Het sollicitatiegesprek duurde vijf kwartier en het was een goed gesprek. Hij was open, hij stelde vragen, hij had zich verdiept in jullie klanten. Je belde de recruiter dezelfde middag: deze willen we.

Drie maanden later zit je met zijn eerste kwartaal voor je. Vier afspraken, geen order. Je luistert een gesprek mee en het valt je op: hij heeft in dat hele gesprek geen enkele behoeftevraag gesteld. Hij praat goed, hij verkoopt niet. Met het assessment center salescaptains had je dat drie maanden eerder gezien.

Verkopers zijn goed in gesprekken. Ook in sollicitatiegesprekken. Daar zit het probleem: wie het best praat, wint de baan. Daarom zit in de campus een set kennis- en praktijkassessments waarmee je als salescaptain vooraf ziet wat iemand doet, in plaats van wat hij zegt. Het assessment center salescaptains gebruik je bij werving, bij onboarding en bij het ontwikkelen van wie er al zit.

Toets het proces, niet de persoon

Een goed sollicitatiegesprek gaat over wie iemand is. Motivatie, ambitie, of hij bij het team past. Dat is nuttig, en het is niet genoeg. Een salesassessment vraagt niet wie je bent maar wat je doet.

• Hoe open je een gesprek met een klant die je niet kent?
• Wat vraag je als de klant meteen naar de prijs vraagt?
• Hoe ga je om met "stuur maar een offerte"?
• Wanneer pak je door, en wanneer laat je los?

Dat zijn geen karaktervragen. Het zijn procesvragen, per fase van het salesproces: openen, behoefte, oplossing, bezwaren, afsluiten, opvolgen. Het assessment center toetst kennis en praktijk apart. Kennis: weet je wat een behoefteanalyse is en waarom je hem doet? Praktijk: doe je het ook, in een rollenspel op video of een gesprek op audio?

Die twee lopen vaker uiteen dan je denkt. De kandidaat uit de opening scoorde op kennis prima. Hij wist precies wat hij moest doen. In het praktijkassessment deed hij het niet. Dat had je in het sollicitatiegesprek niet kunnen zien, en in het assessment wel.

Niveau per niveau: waarom Bloom hier telt

Een starter en een senior accountmanager doen niet hetzelfde assessment. Voor een starter toets je onthouden, begrijpen en toepassen: ken je de stappen, snap je waarom, kun je ze in een eenvoudig gesprek gebruiken? Voor een ervaren accountmanager toets je analyseren en evalueren: zie je in een complex gesprek wat er speelt, en kies je de juiste aanpak?

De Bloom-taxonomie maakt dat verschil meetbaar. In de campus zijn alle 35+ assessments op die niveaus gebouwd. Dat voorkomt twee dingen:

1. Dat je een senior een juniortoets voorlegt en hij afhaakt omdat hij zich niet serieus genomen voelt.
2. Dat je een junior een seniortoets voorlegt en concludeert dat hij niets kan, terwijl hij gewoon nog niet zo ver is.

Hoe de niveaus precies werken en welk niveau bij welke rol hoort, staat in Bloom-niveaus in salesassessments.

Het assessment center salescaptains bij werving

Zo zet je het in bij een vacature. Het kost de kandidaat een half uur en jou een kwartier om te lezen.

1. Na het eerste gesprek, voor het tweede: de kandidaat krijgt een inlog en doet het kennisassessment van de rol (inside sales, outside sales of customer support) en één praktijkopdracht. Bijvoorbeeld een kort rollenspel op video: een klant die om korting vraagt.
2. Jij bekijkt de uitkomst. Niet om af te wijzen, maar om te weten waar je in het tweede gesprek over praat.
3. In het tweede gesprek bespreek je het assessment met de kandidaat. Wat vond hij lastig? Herkent hij het? Een kandidaat die zegt "klopt, doorvragen is niet mijn sterkste kant, daar wil ik aan werken" vertelt je meer dan een kandidaat die alles goed had.
4. De uitkomst gaat mee in de beslissing, naast het gesprek en de referenties. Niet erboven, wel ernaast.

Hoe je zo een verkeerde hire voorkomt, en wat die hire anders had gekost, lees je in Sales assessment bij werving: een verkeerde hire voorkomen.

Wat het assessment niet doet

Het assessment vervangt het gesprek niet. Motivatie, werkhouding, of iemand bij het team past: dat zie je niet in een rollenspel van tien minuten. Het assessment zegt wat iemand nu kan. Jij beslist of dat genoeg is en of hij kan leren wat hij nog mist.

Van uitslag naar plan: het assessment bij onboarding

De uitkomst is geen cijfer. Het is een ontwikkelplan. En dat is de tweede plek waar het assessment center voor de salescaptain werkt: de eerste negentig dagen.

De nieuwe collega maakt het plan zelf, in de campus, met de coach erbij. De uitkomst van het assessment laat zien waar hij begint. Scoort hij hoog op productkennis en laag op bezwaren? Dan zijn de eerste zes weken van zijn leerpad gericht op bezwaren, met lessen, een AI-rollenspel om te oefenen en een praktijkopdracht per week.

Het onboardingtraject van negentig dagen in de eigen L&D-campus heeft daarmee per persoon een andere invulling, met dezelfde structuur:

• Dag 1 tot 30: de basis van de rol, gestuurd door het assessment. Wat iemand al kan, slaat hij over.
• Dag 31 tot 60: praktijkopdrachten uit echte gesprekken, elke twee weken een coachgesprek.
• Dag 61 tot 90: zelfstandig, met een mentor uit het team en een tussenmeting.

Zes maanden later meet je opnieuw met hetzelfde assessment. Dan zie je of onboarding werkte, in plaats van het te hopen. En je ziet het per fase van het salesproces, dus je weet ook waar het volgende half jaar over moet gaan.

Het assessment voor wie er al zit

De derde toepassing is de minst gebruikte en misschien de nuttigste: het bestaande team. De salescaptain die al vijf jaar met dezelfde zeven verkopers werkt, denkt dat hij weet wie wat kan. Meestal klopt dat voor de helft.

Een nulmeting voor het hele team laat de andere helft zien. De accountmanager die al tien jaar de beste cijfers heeft en op behoefteanalyse onder het gemiddelde scoort, omdat hij op relatie verkoopt en dat werkt tot de relatie wegvalt. De binnendienstmedewerker die nooit opvalt en op bezwaren de hoogste score van het team haalt.

Met die uitkomst maak je per persoon een leerpad, en bespreek je in het coachgesprek wat iemand zelf wil. Dat is de kern van ontwikkelen op feiten: niet trainen op wat je denkt, wel op wat je hebt gemeten.

Een rekensom die snel gemaakt is

Een assessment kost een half uur. Een verkeerde hire kost een half jaar. Reken het na voor een accountmanager met een salaris van 55.000 euro:

• Werving en selectie: 8.000 tot 15.000 euro, intern of via een bureau.
• Zes maanden salaris en werkgeverslasten zonder resultaat: ruim 35.000 euro.
• Gemiste omzet in een gebied dat een half jaar niet goed is bewerkt: afhankelijk van je markt, vaak het meest van alles.
• Opnieuw werven, opnieuw inwerken: nog eens hetzelfde bedrag.

Tegenover ruim 50.000 euro aan directe kosten staat een half uur assessment dat in het jaartarief van de campus zit. En dat is nog zonder wat het assessment oplevert voor de mensen die je wel aanneemt: een onboarding die bij hen past vanaf dag één. Hoe teams dat hebben ervaren, staat op resultaten.

Veelgestelde vragen over assessment center salescaptains

Kan een kandidaat het assessment center salescaptains niet gewoon voorbereiden? Het kennisassessment deels wel, en dat is prima: wie de moeite neemt om zich voor te bereiden, laat iets zien. Het praktijkassessment niet. Een rollenspel op video laat zien wat iemand doet als een klant om korting vraagt, en dat kun je niet uit je hoofd leren in een avond.

Schrikt een assessment goede kandidaten af? Zelden. Goede verkopers vinden het prettig om te laten zien wat ze kunnen, in plaats van het alleen te vertellen. Een kandidaat die weigert een half uur te investeren in een baan waar hij jaren wil blijven, vertelt je ook iets.

Hoe vaak meet je het bestaande team opnieuw? Twee keer per jaar is genoeg. Vaker wordt het een beoordeling in plaats van een meting. Koppel de meting aan het kwartaalgesprek en aan het leerpad, zodat de verkoper ziet wat het hem oplevert.

Die kandidaat uit het eerste kwartaal? Hij zit er nog, en het gaat beter. Het assessment liet zien waar het zat, en zijn leerpad ging daarover. Alleen had dat drie maanden eerder gekund. Wil je zien hoe het assessment eruitziet voor jouw rollen? Plan een demo, dan doen we er samen een.