Sales assessment bij werving: zo voorkom je een verkeerde hire

Het gesprek ging geweldig. De kandidaat was open, had zich verdiept in je bedrijf en had op elke vraag een goed verhaal. Je collega zei na afloop: "Die is het." Jij dacht hetzelfde. Drie maanden later zit hij aan zijn bureau en heeft hij twee afspraken gemaakt. Aan de telefoon klinkt hij onzeker. Bij een klant praat hij te veel.

Wat is er gebeurd? Niets bijzonders. Je hebt een goede prater aangenomen. Dat is precies wat een sollicitatiegesprek meet: hoe goed iemand een gesprek over zichzelf voert. Het meet niet hoe goed iemand een gesprek over jouw product voert met een klant die twijfelt.

Een sales assessment bij werving meet dat wel. Niet om kandidaten af te schrikken, maar om te zien wat je in het gesprek niet ziet.

Waarom een sales assessment bij werving meer zegt dan het gesprek

Verkopers zijn goed in gesprekken. Dat is hun vak. Een sollicitatiegesprek is voor hen een thuiswedstrijd. Ze weten wat je wilt horen en ze zeggen het. Dat is geen bedrog, dat is vakmanschap. Alleen weet je na afloop nog steeds niet of iemand een behoefteanalyse kan doen of een prijsgesprek kan voeren.

Een assessment draait het om. In plaats van praten over verkopen, laat je iemand verkopen. In plaats van vragen naar ervaring met bezwaren, geef je een bezwaar en kijk je wat er gebeurt.

Het assessment center in Sales Campus heeft 35+ assessments. Voor werving gebruik je er drie: een kennisassessment, een praktijkassessment en een zelfassessment. Samen kosten ze de kandidaat ongeveer een uur. Dat uur bespaart je een verkeerde hire, en die kost ongeveer een jaarsalaris als je werving, inwerktijd en gemiste omzet meetelt.

De drie assessments die je bij werving inzet

Elk van de drie meet iets anders. Je hebt ze alle drie nodig, want een kandidaat die op een van de drie hoog scoort, kan op een andere laag scoren.

1. Het kennisassessment. Twintig tot dertig vragen over gespreksvoering, structuur en verkoopprincipes. Het niveau kies je op basis van de functie: starter, medior of senior. Een starter krijgt vragen op het niveau van herkennen en begrijpen, een senior op het niveau van beoordelen en toepassen in een nieuwe situatie.
2. Het praktijkassessment. De kandidaat voert een rollenspel, opgenomen op video, of een telefoongesprek op audio. Jij of een collega speelt de klant. De beoordeling gaat via een vaste lijst met tien punten, zodat je kandidaten kunt vergelijken.
3. Het zelfassessment. De kandidaat schat zichzelf in op dezelfde vaardigheden. Je legt die inschatting naast de andere twee uitkomsten. Dat gat is interessant.

Het gat tussen zelfassessment en praktijk zegt veel. Een kandidaat die zichzelf een acht geeft op onderhandelen en een vijf scoort in het rollenspel, heeft een blinde vlek. Dat hoeft geen afwijzing te zijn. Het is een gespreksonderwerp voor het tweede gesprek, en een leerpunt als je hem aanneemt. Waarom het niveau van de toets uitmaakt, staat in Bloom-niveaus in salesassessments: waarom een starter een andere toets krijgt dan een senior.

Hoe je het praktijkassessment inricht zonder dat het een examen wordt

Dit is het onderdeel waar de meeste bedrijven het mis doen. Ze zetten een kandidaat in een kamer met drie beoordelaars en zeggen: verkoop ons deze pen. Dat meet stressbestendigheid, geen verkoopvaardigheid.

Zo doe je het wel:

• Stuur de casus twee dagen vooraf. Een echte klantsituatie uit jouw praktijk, met wat de klant wil en waar hij over twijfelt. Een goede verkoper bereidt zich voor, dus laat hem dat doen.
• Een klant, geen jury. Een collega speelt de klant. De salescaptain kijkt mee maar zegt niets. De opname gaat naar de campus, waar de beoordeling gebeurt.
• Vijftien minuten, niet langer. Een gesprek van een kwartier laat genoeg zien: opening, vragen, omgaan met een bezwaar, afsluiten.
• Bespreek het na. Vraag de kandidaat wat hem opviel. Dat antwoord zegt vaak meer dan het gesprek zelf. Een kandidaat die zijn eigen zwakke moment ziet, is coachbaar. Een kandidaat die alles goed vond, is dat minder.

De beoordelingslijst

De lijst met tien punten in de campus is bewust kort. Per punt geef je een cijfer van een tot vijf. Voorbeelden: stelt open vragen voordat hij het aanbod noemt, vat samen wat de klant zei, benoemt de prijs zonder haast, vraagt om een volgende stap. Twee beoordelaars vullen hem apart in en vergelijken daarna. Verschillen jullie meer dan een punt op een onderdeel, dan bespreek je dat. Zo haal je de smaak eruit.

Nog een tip: beoordeel de opname pas de volgende dag. Direct na het gesprek zit de indruk van de kandidaat nog in je hoofd, en die indruk is precies wat je wilde omzeilen. Een dag later kijk je naar wat er is gezegd en niet naar hoe iemand overkwam.

Een praktijkvoorbeeld: twee kandidaten voor inside sales

Een groothandel zocht een inside sales medewerker. Twee kandidaten bleven over na de gesprekken. Kandidaat A had het beste gesprek: energiek, ervaren, veel voorbeelden. Kandidaat B was rustiger en twijfelde over zijn eigen onderhandelvaardigheid.

Het kennisassessment: A scoorde 62 procent, B scoorde 78 procent. Het praktijkassessment: A begon na anderhalve minuut over het product en noemde de prijs voordat de klant erom vroeg. B stelde zes vragen, vatte samen en noemde de prijs pas toen de klant vroeg wat het kostte. Het zelfassessment: A gaf zichzelf overal een acht. B gaf zichzelf een zes op onderhandelen en een zeven op de rest.

Ze namen B aan. Niet omdat A slecht was, maar omdat B liet zien wat A alleen vertelde. En omdat B wist waar hij nog kon groeien. Dat werd de eerste module in zijn onboardingtraject van negentig dagen.

Wat het assessment doet na de aanname

Hier zit de winst die de meeste bedrijven laten liggen. De uitkomsten van het wervingsassessment zijn de nulmeting voor de onboarding. Je weet op dag een al waar de nieuwe verkoper sterk is en waar niet. Het negentigdagenpad in de campus pas je daarop aan.

De kandidaat die laag scoorde op de behoefteanalyse, krijgt daar in maand een extra aandacht op. De kandidaat met het gat tussen zelfbeeld en praktijk, krijgt in maand twee een coachgesprek over dat gat. Na negentig dagen doe je dezelfde assessments opnieuw en zie je of het is gelukt. Hoe dat pad eruitziet, lees je in Onboarding van nieuwe verkopers in negentig dagen: wat er in een goed leerpad zit.

Kosten? De assessments zitten in de campus, ongeacht hoeveel kandidaten je test. Er is geen prijs per assessment of per kandidaat. Het jaartarief is vanaf 999, 2.799 of 4.599 euro voor je hele organisatie, en dat staat op de prijzenpagina. Wie tien kandidaten per jaar test, betaalt dus hetzelfde als wie er twee test.

Veelgestelde vragen over sales assessment werving

Schrikt een assessment goede kandidaten niet af? Goede verkopers vinden een praktijkassessment meestal prettig. Ze mogen laten zien wat ze kunnen in plaats van erover te praten. Wie afhaakt op een rollenspel van een kwartier, had waarschijnlijk ook moeite met het echte werk. Zeg wel duidelijk vooraf wat er gebeurt en waarom.

Kan ik het assessment ook gebruiken voor interne doorgroei? Ja. Een supportmedewerker die naar inside sales wil, doet dezelfde drie assessments. Dat is eerlijker dan een gesprek met de salescaptain, en het geeft een startpunt voor het leerpad als de overstap doorgaat.

Wie beoordeelt het praktijkassessment? De salescaptain en een collega, met de lijst uit de campus. Als je dat niet zelf wilt doen, kan de coach van Sales Campus de opname beoordelen. Dat is vooral handig bij de eerste paar keer, zodat je leert waar je op let.

Denk terug aan je laatste verkeerde hire. Wat had je in het gesprek kunnen zien, en wat had alleen een assessment laten zien? Als het antwoord het tweede is, weet je wat je bij de volgende vacature anders doet. Wil je de drie wervingsassessments bekijken? Plan een demo en doe er zelf een, dan weet je hoe het voelt voor een kandidaat.