Een leeromgeving voor het hele salesteam: adoptie als doel, niet als bijvangst

Je opent het dashboard van het leerplatform. Het is drie maanden na de kick-off. Toen zaten er veertien mensen in de zaal, er was taart, de directeur hield een praatje.

Actieve gebruikers afgelopen dertig dagen: drie. Een daarvan ben jij.

Het platform was niet slecht. De content was goed, de inlog werkte, de video's waren netjes. Maar niemand had bedacht wat er na de taart moest gebeuren. Adoptie was iets dat vanzelf zou komen, als bijvangst van een goed platform.

Het kwam niet vanzelf. Het komt nooit vanzelf.

Waarom leerplatforms leeg lopen

Er zijn drie redenen die je in vrijwel elke organisatie terugziet.

De eerste is dat leren geen plek heeft in de week. De verkoper heeft targets, klanten en een mailbox. Het platform staat ergens in een bookmark. Zonder een vast moment verliest leren het altijd van de telefoon die gaat.

De tweede is dat niemand ernaar vraagt. Als de salescaptain in het weekoverleg nooit vraagt "welke les heb je deze week gedaan?", dan is het antwoord na drie weken: geen. Niet uit onwil. Uit gebrek aan een reden.

De derde is dat het platform voor een deel van het team is. Alleen de buitendienst heeft een licentie. Inside sales niet, support niet. Leren wordt iets voor een clubje, en clubjes verwateren.

Bij onbeperkte middelen is die derde reden weggenomen: onbeperkt gebruikers tegen een vast tarief. Maar de eerste twee redenen blijven. Daar heb je een plan voor nodig.

Adoptie is een doel dat je plant

Draai het om. Behandel adoptie als het doel van de eerste zes maanden, en de content als het middel. Dan verandert de vraag van "welk platform kopen we?" naar "hoe zorgen we dat het team er over een half jaar nog in zit?".

Dit is het plan dat wij met salescaptains uitwerken. Zes stappen, verdeeld over een half jaar.

1. Maand 0: nulmeting. Iedereen doet een zelfassessment. Niet om te beoordelen, maar zodat elke verkoper een eigen startpunt heeft. Iemand die weet waar hij staat, weet ook waarom hij een les zou doen.
2. Maand 1: een vast leermoment. Twintig minuten per week, op een vast moment, in de agenda van het hele team. Vrijdagochtend half negen, bijvoorbeeld. Niet vrijblijvend.
3. Maand 1 en 2: een leerpad per rol. Buitendienst begint met behoefteanalyse, inside sales met offertes opvolgen, support met koopsignalen. Klein en relevant slaat groot en compleet.
4. Maand 2: de vraag in het weekoverleg. De salescaptain vraagt elke week een ding: wat heb je geleerd en waar heb je het toegepast? Twee minuten per persoon.
5. Maand 3: het eerste coachgesprek op basis van de campus. De salescaptain of de coach bespreekt de praktijkopdracht. Nu heeft leren gevolgen: er kijkt iemand naar.
6. Maand 4 tot 6: meten en bijsturen. Het dashboard laat zien wie meedoet en wie niet. De mensen die afhaken krijgen een gesprek, geen mail.

Geen taart. Wel een agenda-afspraak, een vraag in het overleg en een salescaptain die het volhoudt.

De rol van de salescaptain, eerlijk bekeken

Dit is het punt waar de meeste adoptieplannen sneuvelen. De salescaptain moet er iets voor doen, elke week, een half jaar lang. En de salescaptain heeft het al druk.

Daarom houden we het klein. Reken het na:

• Vast leermoment: staat in de agenda, kost de salescaptain zelf twintig minuten per week, want hij leert mee.
• Vraag in het weekoverleg: twee minuten per verkoper, bij acht verkopers een kwartier.
• Coachgesprek: eens per zes weken per verkoper, twintig minuten. Bij acht verkopers ruim twee en een half uur per zes weken, dus een halfuur per week.
• Dashboard bekijken: vijf minuten per week.

Ruim een uur per week. Dat is de prijs van een leeromgeving die na een half jaar nog leeft. Vergelijk het met de prijs van een leeromgeving die dood is: die is niet nul. Dat is het jaartarief, plus de geloofwaardigheid van de volgende kick-off.

En de salescaptain doet het niet alleen. In de campus zit salescoaching met een echte coach: één L&D-coachgesprek per kwartaal, en in Sales Talent en Sales Pro 12 of 24 uur coaching en training per jaar. Een deel daarvan gaat naar de salescaptain zelf, om te leren hoe je een team aan het leren houdt. Dat is een vak apart, en niemand hoeft het alleen uit te vinden.

Het hele team, of niet

Een leeromgeving voor "het salesteam" betekent bij de meeste organisaties: de buitendienst. Die zijn zichtbaar, die hebben targets, die krijgen het budget.

Maar de klant spreekt met iedereen. Inside sales maakt de offertes. Support hoort de klachten. De salescaptain stuurt het geheel aan. Als een van die groepen buiten de campus staat, ontstaan er twee werelden. De mensen die leren en de mensen die niet leren. En de tweede groep zal de eerste altijd een beetje wantrouwen.

Daarom is de eigen L&D-campus ingericht voor vier rollen: customer support, inside sales, outside sales en de salescaptain. Elk met een eigen leerpad, dezelfde inlog, hetzelfde dashboard. Iedereen ziet dat iedereen leert. Dat is een groot deel van de adoptie: het is normaal, want iedereen doet het.

Hoe je specifiek support meeneemt lees je in Onbeperkt gebruikers: waarom customer support ook in de campus hoort.

Wat je meet om te weten of het werkt

Adoptie meten is makkelijker dan omzet meten. Vier getallen per maand zijn genoeg:

• Actieve gebruikers: hoeveel mensen hebben in de afgelopen dertig dagen ingelogd en een les afgerond?
• Afgeronde praktijkopdrachten: hoeveel opdrachten zijn ingeleverd? Dit is de beste maat, want een opdracht doe je niet per ongeluk.
• Coachgesprekken gevoerd: hoeveel van de geplande gesprekken zijn daadwerkelijk gevoerd?
• Assessmentscore: verandert de gemiddelde score op de praktijkassessments per rol?

De eerste drie zie je in het dashboard van de campus. De vierde komt uit het assessment center. Als de eerste drie goed zijn en de vierde beweegt niet, dan is het leerpad niet het juiste. Als de eerste drie zakken, is het ritme niet gevolgd. Beide zie je op tijd, en beide kun je repareren.

Een voorbeeld: de tweede kick-off

Een bedrijf met twaalf verkopers en vier supportmedewerkers had al een leerplatform gehad. Dat was leeggelopen, precies zoals hierboven. De salescaptain was sceptisch over een tweede poging.

Wat er anders ging: geen kick-off met taart. Wel een nulmeting, een vast leermoment op maandagochtend, en de afspraak dat de salescaptain elke week in het overleg een vraag stelde. Na vier maanden zaten veertien van de zestien mensen nog in de campus. De twee die afhaakten kregen een gesprek en kwamen terug met een aangepast leerpad.

Het verschil zat niet in het platform. Het zat in het plan. Op resultaten staan meer voorbeelden van hoe teams dit hebben aangepakt.

Veelgestelde vragen over adoptie leerplatform salesteam

Hoe lang duurt het voordat leren een gewoonte is in het team? Reken op drie tot zes maanden. De eerste zes weken zijn het zwaarst, omdat de salescaptain dan het ritme moet bewaken zonder dat iemand er nog de zin van inziet. Na een kwartaal wordt het normaal. Na een half jaar vraagt het team er zelf om.

Wat doe ik met een verkoper die weigert mee te doen? Eerst een gesprek. Vaak zit er iets onder: angst om af te gaan, een slechte ervaring met een vorig platform, of simpelweg geen tijd. Los dat op. Werkt het niet, dan is het een gesprek over de vraag of leren bij de functie hoort. Dat is een ander gesprek, en dat mag.

Moet iedereen hetzelfde leerpad volgen? Nee, liever niet. Elke rol heeft een eigen pad, en binnen de rol geeft het assessment aan waar iemand begint. Een senior accountmanager die opnieuw de basis moet doen, haakt af. Een starter die met onderhandelen begint ook.

Wanneer was jouw laatste kick-off, en hoeveel mensen zitten er nu nog in? Als dat getal je niet bevalt, is het plan belangrijker dan het platform. Plan een demo en we lopen het adoptieplan voor jouw team door.